El contenido de un curriculum varía de unos candidatos a otros, dependiendo de sus conocimientos y experiencia.Así mismo, también varian según el tipo de trabajo y el tipo de aspirante solicitado.
En términos generales, un curriculum debe de incluir:
- DATOS PERSONALES
- ESTUDIOS Y FORMACIÓN ACADÉMICA
- FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
- EXPERIENCIA PROFESIONAL
- IDIOMAS
- INFORMÁTICA
- PUBLICACIONES
- INTERESES PROFESIONALES Y EXPECTATIVAS
- OTRAS ACTIVIDADES RELEVANTES
- REFERENCIAS
Procure:
- Hacer que el curriculum esté enfocado al puesto demandado para lo cual se debe describir primero la información más relevante y relacionada con dicho puesto.
- Presentar la experiencia personal por orden cronológico, empezando por la más reciente
- Intentar no dejar lagunas temporales( P.E. períodos sin trabajo o sin estudios) que puedan suscitar dudas en los seleccionadores.
- Tratar de que la información sea completa pero no ocupe mucho espacio de papel. Por lo general se reciben muchos currícululos y los que son imprecisos suelen ser relegados para una segunda lectura o descartados( un par de paginas,una hoja, deberían ser más que suficientes en la mayor parte de los casos)
- Al hacer una apreciación de los propios conocimientos, idiomas o habilidades, tratar de ser lo mas objetivo posible y evitar frases comunes o ambíguas ( P.E. "informática a nivel de usuario", "experiencia en...", "familiarizado en...").
- No incluir una forografía a menos que sea explícitamente demandada.
- Ten preparados los documentos acreditativos de cuanto se consigne en el curriculum.
- Recordar que no es lo mismo "abundancia" que "sustancia".
- Incluir siempre las fechas o períodos en aquellas partes del curriculum que lo requieran.
- Utilizar un tipo de letra normal ( P.E. Times New Roman) y un tamaño adecuado (12 ó 13 puntos). Evitar el uso de as letras recargadas o excesivamente creativas.
- Utilizar un papel normal y blanco. El típico papel para fotocopiadora o impresora es adecuado
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Es el proceso por el cuál se trata de atraer una cantidad suficiente de candidatos, que en un principio reúnan las condiciones que surgieron en el estudio de necesidades. Sobre estos candidatos se realizaran los subsiguientes procesos de selección, con el objeto de incorporar un buen profesional al puesto vacante.
Áunque el puesto a cubrir sea sólo uno, la empresa intenta seleccionar sobre una base bastante amplia. De este modo, al aumentar la población reclutada, aumentan las posibilidades de encontrar la persona idónea para el puesto.
Hay dos tipos de reclutamiento:
- Reclutamiento Interno: ocurre cuando los candidatos a los puestos los proporciona la propia organización.
- Reclutamiento Externo: los candidatos se buscan fuera de a organización.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
- El anuncio en prensa, radio o TV
- Internet
- Las agencias de empleo (INEM, Servicio Galego de Colocación)
- Las universidades, escuelas de negocios, centros de formación profesional, etc.
- Los colegios profesionales
- La competencia
- El archivo de solicitudes espontáneas
- Los familiares o amigos de empleados
- Las agencias de trabajo temporal
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO- Los empleados buscan las oportunidades
Avisos de los puestos de trabajo disponibles
- Registros de las características de los empleados
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El proceso de selección se suele comparar con una carrera de obstáculos,en la cuál, en cada fase se van eliminando parte de los aspirantes al puesto; de modo que sólo un pequeño porcentaje consigue llegar al final del proceso y sobre estos se tomará la decisión final.
Se puede definir el proceso de selección como el proceso utilizado por las organizaciones para tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados,amparándose tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos.
El proceso de selección permite hacer una predicción del futuro desmpeño laboral y otros críterios de interés organizacional(desempeño de tarea, desempeño contextual, progresos de carrera, conductas de retirada y abandono, conductas de seguridad, conductas contraproductivas y productividad))de los aspirantes a un puesto a través de la evaluación de sus competencias (conocimientos, aptitudes, destrezas, experiencia...)
Es importante el realizar una buena selección, ya que, está determinará el éxito organizacional. Una buena selección permite:
- Mejorar el desempeño organizacional
- Diferenciar los candidatos con más probabilidades de tener éxito de los que tienen menos probabilidades.
- Identificar a quienes tienen destrezas y capacidades para tener un desempeño semejante a lo esperado y mejora el "ajuste" entre las carácteristicas personales y los requisitos del puesto.
_ Ayuda a disminuir las tasas de absentismo y rotación.
- Ayuda a asegurar la igualdad de oportunidades en la toma de decisión de empleo.
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Credenciales y Técnicas: Informan sobre si una persona podría hacer el trabajo. No predice si lo hará.
Experiencias: Indican si una persona puede saber hacer el trabajo. No indican si lo hará bien.
Opiniones: Permiten conocer nuevas áreas del candidato. No indican como se comportará realmente el candidato.
Descripción de Conductas: Permiten evaluar el desempeño en el trabajo. Requieren más habilidad y formación
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Lo primero, felicitarte. Cualquiera que haya sido el modo en que te has acercado a la empresa, una cosa está clara: tu candidatura ha causa un buen efecto; has sido preseleccionado.
Ahora llega el momento de la entrevista, está es una fase muy importante, tu futuro laboral puede depender de está entrevista, por ello debemos estar preparados.
A la hora de enfrentarnos a una entrevista debemos tener en cuenta que las primeras impresiones son muy importantes. Todos cuando nos encontramos ante un desconocido, tras un breve momento tendemos a emiter un juicio sobre esa persona. Un entrevistador experimentado, lógicamente, no va a dejarse guiar por estos indicios superficiales, pero no sería un ser humano si no se sintiera influido por ellos.
Acontinuación redactaré algunas cosas que debes o no debes hacer para no arruinar tu puesta en escena.
- Llega puntual a la entrevista. Cinco o diez minutos antes de la hora es lo adecuado. El tiempo de espera te servirá para "situarte". No conviene que llegues con demasiada anticipación: darías la impresión de ser un ansioso
- No seas el primero en extender la mano para saludar a tu interlocutor, pero si él (o ella) insinúa el gesto, estréchale la mano con firmeza, sonriendo y mirando a los ojos, sin agresividad.
- No te sientes hasta que te lo indique. Si llevas algún efecto de uso personal en la mano (abrigo, cartera, etc.) deposítalo en un lugar que no invada el espacio territorial de tu interlocutor.
- Cuando te sientes, hazlo bien derecho. Derecho no quiere decir envarado. No te sientes en el borde de la silla ni tampo te "desparrames" en ella.
- No apoyes los codos en la mesa del entrevistador.
- Por joven que sea tu entrevistador, y por cordial que sea su acogida, no lo tutees, a no ser que él te lo pida expresamente, incluso aunque él sí te tutee a ti.
- Procura que tu voz sea calmada, sin atropellarte, pero sin caaer en una lentitud exagerada. Cuando estamos nerviosos, tendemos a elevar el tono de voz y háblamos más deprisa. Tu voz debe sonar firme, segura, pero sin vocear, ni mostrar agresividad.
- No uses palabras rebuscadas, habla con sencillez, pero evita el uso de vulgarismos, de palabras de dudoso gusto.
- No emplees muletillas del tipo: Bueno...este..., o sea
- Vigila tu lenguaje corporal: nada de muecas, de morderte las uñas, de tocarte la cara, de jugar con el anillo o con un bolígrafo.
ALGUNOS PUNTOS GENERALES
- No vayas suplicando. La entrevista de selección es una reunión de negocios; ellos tiene tanta necesidad de ti como tú de ellos. Si te dan el pueto no será por benevolencia ni por caridad; sencillamente es porque piensan que les vas a dar más dinero a ganar de lo que ellos te van a pagar.
- Nunca hables mal de tu actual empresa, de tus anteriores jefes o de tus compañeros. Pensarán que harás lo mismo cuando te marches de esta empresa.
- No te presentes como un incomprendido, como alguien que no ha tenido suerte, tampoco acuses a la sociedad, que no dá oportunidades, o que no permite progresar a quienes no tienen "padrinos". Nadie contrata a amargados.
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- Capacidad de aprendizaje
- Capacidad de adaptación a entornos cambiantes
- Flexibilidad
- Orientación al servicio al cliente interno y externo
- Capacidad de trabajo en equipo
- Orientación hacia la calidad
- Innovación y creatividad
- Destreza para el trabajo en equipos virtuales
- Idiomas
- Destrezas para el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones
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